如何找到你想要的人才

问起创业的人，最大的挑战是什么。十有八九都会说“招人”。这里是有关招人的经验教训。没什么更深的逻辑结构，而是列举一些有关创新创业公司招人，可以借鉴或者注意的点。

(1) “即使你什么都做对了， 招人的时候也只能做到50%的命中率”。(“Evenif you did everything right， there's only a 50%chance of hiring the right per-son.”) 上面这句话中国人、美国人、投资人、创新创业人， 不同的人都说过。很遗憾的是，这句话是对的。事实证明，在简历、面试上非常出彩的人选，也不能保证日后能够workout， 原因很多了。其中一个是面试的双方(是的， 包括面试人和应聘者)往往都不自觉地在面试过程中展现自己更好的一面。好在，经过不用很长的工作时间，就能够对一个人是否胜任工作，或者是否融入公司文化做出判断。

(2) “I have never seen anyone fire fast enough”——这话应该是P.G.说的，也可能是Sam Altman说的。更准确地说， 很多人说过这句话。很多人说过这句话的原因，是因为@这句话很对;b这句话非常难以做到。当然应该尽量和员工沟通，说明公司的预期，给予反馈。不仅仅是大多数人值得也同时因为开掉一个人从情绪上时间非常困难的事情。如果认可只有50%的人能够workout， 这个观点那就意味着作为一个公司决策人，你需要开掉你招来的50%的人。甚至有这样一句话，“没开过人，就不是一个真正的创业者”。这几乎是一个不可避免的情况。

(3) “一两个错误招聘会带来巨大影响”， 这话是YC掌门人Sam Altman说的。实际上， Altman所说的版本更加极端， 他说， 开始的10个人中， 不能有一个错误hire。如果一个错误的人加入， 那公司甚至会陷入无法修补的窘境中。实际上，开始的10个人中， 每一个人几乎都会注入公司DNA的10%。当公司变成500人的时候，可以想象当初10人中的每一人都表示有50个类似TA的人在公司就职。Air bnb据说花了半年的时间来招第一个员工。当你公司只有5个人， 而其中有1个人不表现的时候，你并不是只是损失了20%的生产力。这1人对其他每个人产生的影响是远超那简单计算出的20%的。也许只有到公司有了十几、二十个人的时候，并且有一个足够强大，根深蒂固的文化时候，一两个错误招聘才不会给公司文化带来毁灭性打击。

(4) 创新创业不适合大多数人， 这包括非常优秀的人。比如大多数MBA其实是不适合创新创业的(当然如果你是Stanford的MBA， 那可能例外) 。

(5) “加人初创公司的人， 是不需要被管理的人。”——这句话是Paul Graham说的。实际上在一个初创(小于15人)的公司里，管理可能只能发生在相当宏观的水平， 比如每周有个one-on-one沟通。这一部分原因是因为每个人做的事情都是如此地在不断变化，创始人往往也不知道该做什么。每个人需要自己发现应该做什么、怎么做、怎么衡量结果。有一种比较令人纠结的情况是：公司成员A，分配给他的工作能够很认真的完成，但是如果没有具体的任务分配，就不知道有什么可以做的。不管造成这种态度的原因是什么，A是不合适创新创业公司的环境的。实际上，创新创业公司对每一位成员有个很奇葩的预期：工作时间长，强度大，并且这些工作都是自找的，自己给自己设计的。小的时候，这被叫作“主人翁精神”不过英文把这叫作对工作有ownership， 似乎也是一个意思。Peter Thiel说， 公司最初的那几个人仿佛是个cult。他们看到了一个大众还没有看到的“真理”。抛开宗教的意味，这“真理”可能意味着一种不同的生活方式，一种能够给千万人的生活带来改变的产品或者服务。最后，也往往是这些人改变世界。